同一労働同一賃金で注意しなければならないのは、既存の法律も見直さなければならないということです。
同一労働同一賃金以外にも非正規雇用者の待遇に関する法律は作られています。
また、同一労働同一賃金の思考により、既存の法律と照らし合わせると待遇を検討しなければならないケースもあります。
ここでは、そんな法律の中でも今後増えるであろう「定年後の再雇用」についてお話しましょう。
高年齢者雇用安定法
厚生労働省で書かれている高年齢者雇用安定法によれば、「従業員の定年を定める場合、定年年齢は60歳以上とする」という決まりがあります。
また、65歳未満を定年と定めている場合、「定年を65歳まで引き上げ」「65歳まで継続雇用制度導入（本人の希望があった場合、定年後も定まった年齢まで雇用を継続する制度のこと）」「定年の廃止」のいずれかを実施しなければなりません。
ここで問題になるのが、同一労働同一賃金の施行により、労働内容が同じ場合は待遇格差を作ってはいけないということです。
定年を迎えた後も本人希望で勤務を継続した場合、想定した人件費の減少もなくなるので、人件費が想定よりも多くなってしまいます。
ならば支払う給料を減らせば良いと思うかもしれませんが、過去に定年後の言及によって訴えられた例もありますし、同一労働同一賃金の施行によって言及は難しくなるでしょう。
仕事内容の見直し
同一労働同一賃金に際して定年後の待遇を考えるのであれば、対象となる方が優れているスキルを持っている場合は、今までと同じ待遇でも問題はありません。
しかし、該当しない場合は、仕事内容の変更が主な対策となります。
この問題に対して訴訟のリスクを避けたいのであれば同一労働同一賃金に詳しい方と相談し、双方納得できる落とし所を模索しましょう。